Как оформить правильно график работы – их виды, как оформить, образец приказа об изменении

Содержание

График работы сотрудников: образец 2019

График работы — это обязательное условие трудовых взаимоотношений, которое определяет, сколько должен трудиться той или иной работник. Продолжительность трудовой смены, перерывы на отдых и прием пищи — все эти периоды должны быть закреплены в трудовом договоре либо в отдельном документе. В статье расскажем, что такое график работы, для чего необходим документ, и как правильно его составить. Актуальные примеры и готовые образцы доступны для бесплатного скачивания.

Начнем с понятий

Итак, что такое график рабочего времени? Это документ, содержащий порядок распределения трудовых периодов и перерывов на отдых в течение определенного расчетного периода. Данный термин используются повсеместно. Однако несмотря на его популярность, не многие встречались с этим документом. Разберемся, почему?

Итак, среднестатистический работник трудится 8 часов в день и пять дней в неделю — это стандартная пятидневка или 40-часовая рабочая неделя. Для таких работников отдельное составление графика работы не требуется. Да и зачем. Пришел на работу к девяти, «отсидел» до шести с перерывом на обед — зарплату получил.

Для специалистов данной категории ключевые условия о продолжительности трудового времени и отдыха обычно прописываются в трудовом договоре. То есть определяют при трудоустройстве. Но ведь не все работают на пятидневке. Так вот, если время труда у конкретного работодателя отличается от общепринятых стандартных норм, то необходим график работы, как правильно оформить образец — рассмотрим далее.

Однако не стоит полагать, что только исключительные условия труда являются основанием для утверждения отдельного документа. Вовсе нет. Так, режимность рабочего времени может быть утверждена и для трудящихся на пятидневке. Например, если на предприятии предусмотрено несколько смен или совмещены разные продолжительности труда.

В чем предназначение

Определимся, для чего нужен ГР сотрудников? Для того чтобы определить продолжительность труда и отдыха для каждого работника в отдельности на определенный отрезок времени. Например, утвердить смены для производственного цеха на март 2019 года. Этот документ позволяет решить сразу несколько задач. Он необходим для:

определения режима труда;
упорядочения сменности, продолжительности труда и отдыха;
для выявления переработок, сверхурочных часов;
для определения размера оплаты труда (совмещения, замещения, работа в ночное и вечернее время),
для составления статистической отчетности.

Однако не стоит путать документ с табелем учета рабочего времени. ГРВ — это то, как будут работать сотрудники, а табель — это часы, смены и дни, учтенные по факту, то есть уже отработанные. Подробнее — в материале «График учета рабочего времени, как правильно составить».

Особенности составления

Итак, прежде чем определить, как составить рабочий график, обозначим ключевые особенности составления документа.

Кто должен составлять график работы сотрудников? Составлением документа должен заниматься сам руководитель либо ответственный работник, в должностные обязанности которого включены такие действия. Допустимо возложить обязанности на кадровика, секретаря, бухгалтера или, например, начальника отдела или смены. В любом случае к подготовке требуется подойти ответственно.

При разработке документа необходимо руководствоваться действующими нормами и требованиями трудового законодательства, а также положениями локальных распоряжений (коллективный договор, внутренний распорядок, отдельные приказы и распоряжения руководства).

Унифицированная форма отсутствует, поэтому придется разработать бланк самостоятельно. Закрепите структуру и формат документа в отдельном распоряжении руководителя.

Как оформить график работы сотрудников, примерный бланк:

Заполненный бланк утверждают приказом. Затем знакомят работников с содержанием распоряжения под подпись. Если кто-то отказался расписаться в ознакомлении, то составляется соответствующий акт.

При обычном режиме

Итак, как правильно написать график работы? В первую очередь изучите локальные положения и нормативы, действующие внутри организации. Затем укажите начало и окончание рабочей смены, дня. Если смена предусматривает перерывы на отдых или на приемы пищи (как определено в колдоговоре и внутреннем распорядке), закрепите данные перерывы по утвержденным нормам. Теперь обозначьте продолжительность смены, дня, их количество в расчетном периоде. Также закрепите порядок чередования труда и отдыха.

Стоит отметить, что на предприятии могут быть установлены не только стандартные нормы труда, но и сокращенные. Подробнее — в материале «Сокращенный рабочий день: 4 примера расчетов».

Пример, как составить график работы на 3 человека (4 человека, 5 человек…).

Сменные режимы

Такие режимы труда обычно устанавливаются на предприятиях и производственных организациях. Простыми словами, когда производственный цикл (процесс) требует круглосуточного труда (обслуживания, сопровождения, изготовления). Именно в таком случае работодатель заинтересован организовать несколько смен, чтобы производственный цикл не останавливался.

Такой режим труда совершенно не похож на стандартную пятидневку. Это может быть и работа два через два, и иные способы чередования смен. Общие инструкции и актуальные примеры представлены в специальном материале «Как сделать сменный график работы».

Бланк

ppt.ru

Изменение графика работы по инициативе работодателя: нюансы оформления процедуры

Изменение графика работы по инициативе работодателя допускается только в случае предстоящих организационных или технологических преобразований на предприятии. Трудовым кодексом эта процедура строго регламентирована и будет признана законной только при четком соблюдении установленного регламента.

Из статьи вы узнаете:

Возможно ли изменение режима рабочего времени по инициативе работодателя

Режим рабочего времени может устанавливаться на предприятии как в общем, так и в индивидуальном порядке, но в любом случае он является одним из существенных условий трудового договора. Изменения в это двустороннее соглашение могут вносится с согласия каждой и сторон договора. Но, в соответствии с действующими нормами трудового законодательства, изменение графика работы по инициативе работодателя допускается при определенных условиях.

Подробнее об изменении графика работы по инициативе работодателя читайте в статьях:

В соответствии со ст. 74 ТК РФ, изменение графика работы по инициативе работодателя коллективу предприятия или отдельному сотруднику возможно при наличии причин, обусловленных изменившимися организационно- технологическими условиями труда

. Внесение корректировок в график работы — право работодателя, поскольку именно он несет всю полноту ответственности за деятельность предприятия. Именно он определяет целесообразность изменения условий производства и последующих изменений условий труда.

Не пропустите: главный материал месяца от ведущих специалистов Минтруда и Роструда

Как организовать сменный режим работы + идеальный график сменности.

Читать ответ

Скачать документы по теме:

Режимом рабочего времени, в соответствии со ст. 91 ТК РФ, устанавливает:

продолжительность рабочей недели и рабочего дня;
время начала и окончания рабочего дня;
начало и окончание перерыва для отдыха и питания.

Таким образом, изменения режима рабочего времени по инициативе работодателя могут быть обусловлены организационной целесообразностью, внедрением нового оборудования или новых технологий. Совершенствование штатной структуры и внесение корректировок в график работы также могут быть следствием расширения производства, необходимостью срочного выполнения крупного заказа.

Другим условием, при выполнении которого допускаются изменения режима рабочего времени по инициативе работодателя, является отсутствие изменений в составе трудовой функции работника. Кроме того, работодатель обязан четко соблюсти все формальности, чтобы процедура изменения режима рабочего времени была признана законной.

Обратите внимание! Изменение режима работы по инициативе работодателя, а именно введение неполного рабочего времени, в случае, если оно грозит массовыми увольнениями, может быть установлено только на временной основе, на срок до шести месяцев, и обязательно согласовано с профсоюзной организацией работников, при ее наличии.

Читайте по теме в электронном журнале

Нужно отметить, что с инициативой об изменении режима работы может выступить и сам работник. Причиной этому могут быть, например, личные обстоятельства. Для этого ему необходимо будет написать заявление на изменение графика рабочего времени, образец которого представлен ниже.

Скачать чистый бланк
Скачать в .doc

Скачать заполненный образец
Скачать в .doc

Как правильно оформить изменение графика работы

Изменения режима рабочего времени по инициативе работодателя, независимо от причин, должны осуществляться на основании соответствующего управленческого решения, оформленного в виде приказа.

Справка

Приказ об изменении графика работы коллектива предприятия или отдельных категорий сотрудников должен содержать:

реквизиты, установленные для этого вида распорядительных документов;
преамбулу, в которой перечислены причины и дается обоснование необходимости изменения режима работы;
резолютивную часть с указанием параметров нового графика работы;
распорядительную часть, в которой даются поручения по обеспечению реализации этого управленческого решения;

указание о порядке и сроках вступления приказа в действие.

Приказ об изменении графика работы, образец приведен ниже.

Скачать чистый бланк
Скачать в .doc

Скачать заполненный образец
Скачать в .doc

О том, что планируется изменение графика работы по инициативе работодателя сотрудники должны быть оповещены заранее, не позднее, чем за два месяца до даты, с которой в действие будет введен новый режим рабочего времени. При этом текст уведомления должен содержать обоснование причин, по которым потребовалось внести такие корректировки в условия трудового договора. Оповестить об этом необходимо каждого работника, которого коснутся эти изменения, в письменном виде. Образец уведомления представлен на рисунке ниже.

Скачать чистый бланк
Скачать в .doc

Скачать заполненный образец
Скачать в .doc

В соответствии с ч. 2 ст. 74 ТК РФ, о том, что с текстом уведомления он ознакомлен, сотрудник должен подтвердить, поставив под ним свою подпись.

С теми сотрудниками, которые согласны на изменение режима рабочего времени по инициативе работодателя, необходимо составить и подписать дополнительное соглашение к трудовому договору. Не в интересах работодателя затягивать подписание этого документа, поскольку, если новые условия труда работника не очень устраивают, он может передумать и найти другое место работы. Но после того, как дополнительное соглашение работником уже подписано, он уже не сможет отказаться от продолжения трудовых отношений и требовать того, чтобы его уволили по сокращению. Если соглашение им подписано, до истечения двухмесячного срока сотрудник может быть уволен только на общих основаниях, то есть, только по собственному желанию.

Те работники, которых не устраивают новые изменения режима рабочего времени по инициативе работодателя, должны быть уволены на основании ч. 6 ст. 74 ТК РФ.

Если речь идет о временном режиме введения неполного рабочего времени, и сотрудник отказывается работать в изменившихся условиях, уволить его можно по сокращению численности или штата (ст.178 ТК РФ). Такое увольнение производится в общем порядке с выплатой всех предусмотренных компенсаций.

Как уволить работников, не согласных с изменением графика работы по инициативе работодателя

В случае, когда изменение графика работы работнику, а именно введение неполного рабочего времени и новый режим работы сотрудника не устраивает, оформляется увольнение. И, поскольку это увольнение обусловлено односторонними изменениями, внесенными в условия трудового договора по инициативе работодателя, работнику положены компенсации, как и при сокращении штата. Это правило установлено статьей 74 ТК РФ.

Процесс увольнения работников, отказавшихся от сотрудничества в связи с изменением графика работы по инициативе работодателя, занимает не менее двух месяцев, как при обычной процедуре сокращения штата. В течение этого времени нужно убедиться, не действуют ли в отношении отдельных работников запреты на увольнение, и, если они действуют, предложить им другие вакансии или другой режим работы, по возможности. В случае отказа, подтвержденного письменно, увольнение производится на общих основаниях.

Когда работник не согласен с изменением условий труда, ему положено выплатить полный расчет по заработной плате, а также выходное пособие и двухмесячный заработок на время поиска новой работы. Подробнее о том, как оформить увольнение при сокращении численности или штата, можно прочитать здесь.

www.kdelo.ru

Как в рамках закона поменять график работы на предприятии

Возник вопрос, связанный с изменением графика работы на предприятии? Если без изменений не обойтись, то вам нужно подумать, как решить вопрос грамотно. Именно работодатель должен позаботиться о том, чтоб смена режима рабочего времени произошла в четком соответствии с нормами трудового законодательства. В противном случае можно спровоцировать судебные разбирательства со стороны недовольного персонала.

Причин, провоцирующих работодателя на изменение рабочих графиков сотрудников бывает множество. К таким факторам можно отнести расширение производства, внедрение новой производственной технологии, изменение профиля деятельности компании.

Внимание! При переходе предприятия на круглосуточный режим работы, необходимо определить новый режим работы отделов, изменить графики работы сотрудникам + ввести смены.

Общий порядок, предусмотренный ТК (Трудовой Кодекс) РФ (Российская Федерация), любые изменения в трудовых отношениях могут быть внесены только по согласованию сторон. Но за работодателем сохраняется право в одностороннем порядке, регулировать вопросы, связанные с изменением режима работы. Провернуть такую операцию можно, если следовать рекомендациям специалистов в трудовой отрасли.

Что нужно знать, если вы работодатель

При необходимости, работодатели вправе регулировать условия, прописанные в трудовом договоре. Он может в одностороннем порядке менять обязательные, косвенные условия. Не подлежат коррекции те правила, которые касаются конкретно трудовой функции работников.

Обстоятельства, при которых работодатель вправе производить изменения в работе предприятия, а также в графиках персонала:

• изменение технологических условий;
• изменение организационного строя работы.

К таким обстоятельствам относится реструктуризация, сокращение или расширение штата, внедрение новых технологий и др. Более детально о причинах можно узнать из ст. 74, где в части первой оговаривается этот момент.

Важно! В ТК прописано лишь несколько вариаций, при которых может быть изменена работа предприятия. Это вопросы, касающиеся модификации технологических и организационных форм труда. Закон не ограничивает этот список, что оставляет за работодателем возможность искать другие основания для смены графика работы предприятия.

В постановлении Пленума ВС (Верховный суд) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» предусмотрен еще один вариант, который можно использовать в качестве основания для смены работы предприятия – совершенствование и модернизация рабочих мест после их аттестации.

Не забыть!

1. Помните, чтобы грядущие перемены прошли безболезненно для предприятия, не повлияли на вашу репутацию, нужно учесть мнение представительного органа сотрудников. Посоветоваться с представителями трудового коллектива нужно обязательно, если вы планируете вносить изменения в Правила внутреннего распорядка, ожидая изменения трудовых условий в вопросах рабочего времени.

2. Учтите, что перечень технологических изменений, на основании которых может произойти одностороннее изменение условий труда, можно дополнить еще одним пунктом – реструктуризация, модернизация производства. Это может быть внедрение нового технологического процесса, запуск инновационной аппаратуры, изменение правил использования рабочего оборудования.

3. К организационным изменениям можно отнести такие обстоятельства, как внедрение в практику посменной работы, перераспределение задач между отделами (цехами), изменения в части нормирования и оплаты трудовой деятельности. К этой категории можно отнести все причины, из-за которых работодатель вынужден менять условия труда. Итак, у собственника предприятия возникла вынужденная необходимость в изменении определенных условий трудового договора, как ему действовать дальше?

Наши советы

1. Сотрудник отказывается принять к ознакомлению уведомление о необходимости изменений рабочего режима предприятии, тогда обязательно составьте акт, подтверждающий это обстоятельство.

2. Второй шаг работодателя – издание приказа об изменении рабочих графиков. В документе должна содержаться информация:

• причины изменений;
• новые условия работы;
• дата внедрения нового графика;
• другие нормы, интересующие персонал.

Пример

3. Издание приказа, которым вносятся изменения в Правила внутреннего распорядка в вопросах труда.

Внимание! Так как внутренний трудовой распорядок утверждается с учетом предложений и мнения представительного органа трудового коллектива, то и изменения в Правила должны происходить опять-таки с учетом мнения представителя от сотрудников. Именно такой порядок внесения изменений предусмотрен ТК, ст.372.

4. Уведомление сотрудников о грядущих переменах, причинах нововведений должно происходить в письменном режиме. Закон определяет месячный срок для информирования персонала. За работодателем остается право выбора способа оповещения.

Способ № 1. Ознакомление под роспись. Распечатанный приказ с текстом о необходимости введения нового графика работы и причинами этого нововведения, представляется сотруднику для ознакомления. Работник, прочитавший приказ, ставит гриф «Ознакомлен» и подпись + дату ознакомления. Это число и будет являться отправной датой информирования персонала.

Внимание! Принудить сотрудника продолжать трудовую деятельность на новых условиях невозможно.

Способ № 2. Персональные письменные уведомления. Сразу следует отметить, что единой стандартизированной формы такого рода уведомлений не существует. Работодателю нужно самостоятельно составить текст ознакомительного письма, обязательно указав причину изменения графика работы предприятия в целом и сотрудников в частности. Обязательно нужно указать также дату нововведений.

Пример

Еще один важный момент, нужно проинформировать сотрудника, что в случае его несогласия перехода на новый график, работодатель будет вынужден прекратить с ним трудовые отношения. Подтвердить факт вручения ознакомительного письма, человек должен соответствующей отметкой на экземпляре работодателя.

Отметка о вручении – возможность контролировать количество ознакомленных с нововведениями лиц и некая гарантия действия в рамках правого поля. Вам удастся избежать споров связанных с нарушением срока ознакомления персонала, так как отметка с датой вручения экземпляра каждого работника будет храниться у вас.

О том, что письмо-ознакомление составляется в двух экземплярах можно узнать из ст. 77 ТК, пункта 7 первого раздела. Сроки, которые даются на ознакомление, регулируются ст. 74 ТК.

Дальнейшие действия работодателя будут зависеть от реакции сотрудника.

Если работник согласен на новый график

Все сотрудники, которые приняли новые рабочие условия, заключается допсоглашение к трудовому договору. В этом документе должны быть учтены все нововведения, дата, с которой они начнут действовать. Это дополнительное соглашение составляется, подписывается в двух экземплярах. О том, что работник получил на руки свою копию соглашения, он должен прописать на экземпляре работодателя.

Пример заявления работника

Дополнительное соглашение – основание для издания нового приказа. Эти распоряжением работодатель меняет режим рабочего времени. Четко оговоренного стандарта, которому бы должен соответствовать приказ, законом не предусмотрено. Составляется документ в произвольной форме. Этот распоряжение представляется работнику для ознакомления под роспись.

Пример допсоглашения

Если работник не согласен с нововведениями

В обязанности работодателя входит предложение сотрудникам всех вакансий, которыми он располагает в конкретном регионе. Требования к этим вакансиям прописаны ч. 3 ст. 74 основного закона в трудовой сфере. Предлагать вакансии в других регионах, он обязан, если такое обязательство предусмотрено трудовым договором или коллективным соглашением.

Итак, работник не дает своего согласия на продолжение рабочих отношений в новых трудовых условиях. Работодателю нужно письменно уведомить сотрудника о наличии тех должностей, что могут ему подойти. Предлагать можно ту вакансию, которая соответствует спецификации, квалификации и уровню оплаты человека.

Если такой должности не оказывается, то нужно посоветовать вакантную работу. Должность может быть ниже по рангу или по оплате труда, но знакома и выполнима для сотрудника. Учитывается состояние здоровья, квалификация персонала. Итак, если например, один магазин переходит на круглосуточный режим работы, то работодатель может предложить продавцу перейти в другую его торговую точку с приемлемым для сотрудника графиком (если такова точка продаж имеется).

Резюме

Итак, подытожим. Работодатель вправе изменить график работы сотрудников, если ввиду новых организационных или технологических изменений, в компании не могут быть сохранены прежние условия. Порядок этой процедуры установлен в ст. 74 ТК.

Если работодатель не может предложить вакантное место сотруднику, либо же человек не согласен работать на новых условиях, то трудовой договор будет разорван в соответствии с условиями ст. 77, п. 7 части первой ТК. Это отказ работника от ново введенных или измененных условий трудового договора.

Если сотрудник будет уволен на основании, предусмотренном ст. 178, частью 3 ТК, то работодатель обязан ему выплатить пособие, размер которого должен приравниваться среднему двухнедельному заработку.

Действие по указанной схеме поможет избежать работодателю исков и судебных разбирательств. Законом предусмотрена возможность внесения изменений в одностороннем порядке. Вы вправе ею воспользоваться, только обязательно согласовывайте нововведения с органом, представляющим интересы трудового коллектива. Не забывайте также о сроках, которые даются вам на информирование персонала. Во избежание претензий со стороны работников, представляйте им письменный вариант приказа.

hr-portal.ru

❶ Как оформить график сменности 🚩 Деловая этика

27 декабря 2018

Автор КакПросто!

Многие работодатели устанавливают на своем предприятии сменный график работы и составляют график сменности. Обычно он является приложением к локальному нормативному акту организации о сменном характере работы.

Статьи по теме:

Вам понадобится

— документы работников;
— Трудовой Кодекс РФ;
— печать организации;
— документы предприятия.

Инструкция

Составьте локальный акт, который характеризует сменный характер работы в вашей организации, заверьте его печатью предприятия и подписью директора компании.

Укажите название документа, присвойте ему номер и дату составления. Напишите название структурного подразделения, для которого составляется график сменности. Впишите название месяца и год, на который составляется данный документ. В соответствии со статьей 91 Трудового Кодекса РФ количество часов работы каждого работника в неделю не должно превышать 40 часов. Сменный характер работы на предприятии устанавливается в связи с производственной необходимостью для непрерывности производственного процесса или для увеличения объемов выпускаемой продукции. Разделите работников структурного подразделения по бригадам. Установите для каждой бригады даты начала и даты окончания смен. В зависимости от графика работы организации руководители структурных подразделений определяют количество смен. Если компания работает непрерывно в течение суток, то будет четыре смены, если в течение двенадцати часов – две. В соответствии с трудовым законодательством каждый работник, трудящийся по сменному режиму работы, в квартале должен отработать 528 часов. Если сотрудник переработал в какой-либо день, то количество часов переработки компенсируется теми сменами, когда он не доработал, или специалисту предоставляется выходной в другой день.

Укажите состав каждой из бригад, вписав их фамилии, имена, отчества, занимаемые ими должности. Напишите фамилии, инициалы бригадиров.

Право подписи графика сменности имеет руководитель структурного подразделения с указанием занимаемой им должности, фамилии, инициалов.

Ознакомьте каждого сотрудника с графиком сменности. Напишите их фамилии, имена, отчества, занимаемые должности. Каждый специалист должен поставить личную подпись и дату ознакомления с документом. Представить график сменности для подписания работникам следует за месяц до вступления в силу данного документа.

Утверждает график сменности директор предприятия, проставив резолюцию с датой и подписью.

Источники:

.
составление графика сменности

Совет полезен?

Распечатать

Как оформить график сменности

Статьи по теме:

Не получили ответ на свой вопрос?
Спросите нашего эксперта:

www.kakprosto.ru

Как оформить гибкий график работы

Ряд компаний из-за специфики своей деятельности не имеют возможности работать по фиксированному графику, который представляет собой 8-часовую пяти- или шестидневную рабочую неделю (ст. 100 ТК РФ). Когда использование такого формата нецелесообразно, применяют гибкий график работы. В статье пойдет речь о том, как оформить скользящий график работы и какие тонкости существуют при его использовании.

Общие положения

Гибкий график рекомендуется установить тем предприятиям, на которых из-за различных обстоятельств происходит временный простой в смене при фиксированном графике. Этим маневром предприятие экономит свои денежные ресурсы, т.к. заработную плату рабочим даже при простое необходимо будет выплачивать.

Если предприятие использует скользящий график, то руководство обязано по ст. 104 ТК РФ вести суммарный учет отработанного времени. Это делается для контроля допустимой нормы отработанных часов (ст. 91 ТК РФ). Однако перерывы для работы не прописываются в этом графике. При этом, по ст. 108 ТК РФ, работодатель обязан предоставить время для отдыха и обеда без ущерба для производства.

В рамках ст. 102 ТК РФ перевести на гибкий график можно как одного работника, так и весь штат. Здесь все зависит от специфики предприятия. Фиксируется гибкий график работы в трудовом договоре с сотрудником. Также в договоре должны быть прописаны начало и конец рабочего дня, время для обеда и отдыха.

Типы гибкого графика и их утверждение

Гибкий график делится на скользящий и свободный. При скользящем графике в договоре надо прописать тип графика: два 12-часовых рабочих дня, два выходных; 4 рабочих и 4 выходных и т.д.

В свободном графике несколько иначе: здесь нет четкого времени работы, однако необходимо выполнить норму, эквивалентную выработке часов при фиксированном графике.

Инициировать перевод на гибкий график может как работодатель, так и рабочий, исходя из сложившихся обстоятельств.

Документально такой перевод фиксируется в коллективном договоре, в трудовом договоре с работником и в правилах внутреннего распорядка.

При переводе на новый график уже работающего сотрудника изменения фиксируются в дополнительном соглашении к договору, и издается приказ об утверждении скользящего графика работы. При этом в графике всегда обозначено время, в течение которого сотрудник должен быть на рабочем месте.

Оформляем документально

Установка нового режима работы требует оформления бумаг в письменном виде. Согласно законодательству, это проводится в несколько этапов.

Если сотрудник просит перевести его на гибкий график, то ему необходимо подать заявление (образец которого может быть произвольным) с соответствующим прошением. При согласии работодателя издается приказ, после подписания которого заключается дополнительное соглашение с датой вступления изменения в силу.

Если работодатель вводит гибкий график, то переход осуществляется согласно ст. 74 ТК РФ.

Сначала подразделениями формируется рапорт, в котором указываются доводы в пользу смены режима работы. На основании рапорта формируется приказ, в котором указано, что через 2 месяца будет переход на другой график работы. Также отмечаются лица или подразделения, которых коснется нововведение. В то же время эти сведения доносятся до сотрудников.

По истечении 2-х месяцев формируется еще один приказ с утвержденным списком сотрудников, переходящих на гибкий график, с датой вступления в силу. После этого приказа заключается дополнительное соглашение к трудовому договору с сотрудниками при условии, что нововведение будет постоянным. Если гибкий график введен временно, то он будет действителен на период, указанный в приказе.

Некоторые нюансы

Стоит учесть кое-какие тонкости при оформлении совместителей. По ст. 284 ТК РФ, совмещающий обязанности не может работать больше 4-х часов. Но если его выходные по основному месту занятости совпадают с рабочими сменами на неосновном месте работы, то совместитель может работать полную смену. В ст. 284 ТК РФ отражено, что часовая выработка совместителей составляет 1/2 месячной нормы.

Отменить гибкий график можно в соответствии со ст. 74 ТК РФ по причине изменения или исчезновения причин, повлиявших на ввод такого режима. Работник также вправе попросить перевести его на фиксированную рабочую неделю, если должность, на которой он находится, не входит в список Приказа Министерства связи РФ № 112.

zhazhda.biz

Как ввести гибкий график работы со скользящими выходными?

Возможно ли ввести гибкий график работы со скользящими выходными? Как это правильно оформить? Возможно ли при таком режиме установить учетный период квартал или правильно месяц. Как можно зафиксировать привязку к производственному календарю. Будет ли обязателен к исполнению сотрудниками таком график, если ежемесячно утверждать гибкий график работы.

Ответ на вопрос:

Режим гибкого рабочего времени (гибкий режим) и режим работы с предоставлением выходных дней в разные дни недели по скользящему графику (скользящий режим) – это два разных режима труда, и оформляются они по-разному.

Режим гибкого рабочего времени – форма организации рабочего времени сотрудника, при которой начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня или смены определяется по соглашению между сотрудником и работодателем. При этом работодатель обязан обеспечить отработку сотрудником необходимого количества рабочих часов в учетном периоде. Об этом говорится в статье 102 Трудового кодекса РФ.

При гибком режиме график работы оформляется как приложение к трудовому договору, следовательно, каждый раз при составлении графика его должны подписать обе стороны: и работник, и работодатель. Поэтому гибкий график является приложением к трудовому договору и обязателен для исполнения обеими сторонами трудового договора. Но работодатель не вправе в одностороннем порядке утверждать гибкий график.

Режим гибкого рабочего времени устанавливается по соглашению между сотрудником и работодателем (ч. 1 ст. 102 ТК РФ).

Порядок применения режима гибкого рабочего времени приведен в Рекомендациях, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. № 162/12-55. Нормы указанного постановления подлежат применению в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ (ч. 1 ст. 423 ТК РФ).

Режим гибкого рабочего времени вводится для достижения определенных целей, например, для:

повышения дисциплины труда;

эффективности работы сотрудника;

обеспечения сочетания интересов сотрудника с интересами организации.

Об этом говорится в пункте 1.3 Рекомендаций, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. № 162/12-55.

Не рекомендуется применять режимы гибкого рабочего времени:

в непрерывных производствах;

в условиях трехсменной работы в прерывных производствах;

при двухсменной работе, если нет свободных рабочих мест на стыках смен;

при наличии другой специфики производства.

Об этом говорится в пункте 3.4 Рекомендаций, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. № 162/12-55.

Чтобы ввести такой режим для отдельных категорий сотрудников, например целому подразделению организации, пропишите применение режима гибкого рабочего времени в Правилах трудового распорядка (ч. 1 ст. 100, ч. 4 ст. 189 ТК РФ).

Установите суммированный учет рабочего времени сотрудникам, работающим в режиме гибкого рабочего времени, если не может быть соблюдена предусмотренная для данной категории сотрудников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени (ч. 1 ст. 104 ТК РФ). Порядок применения суммированного учета укажите в Правилах трудового распорядка (ч. 3 ст. 104 ТК РФ).

Вносить информацию о применении режима гибкого рабочего времени в Правила трудового распорядка не требуется, если режим устанавливают по соглашению с отдельным сотрудником, например:

новому сотруднику при приеме его на работу;

уже работающему сотруднику.

Об этом говорится в пункте 1.4 Рекомендаций, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. № 162/12-55.

Так как применяемый к сотруднику режим гибкого рабочего времени будет отличаться от общеустановленного режима работы в организации, то:

для нового сотрудника включите в трудовой договор условие о режиме гибкого рабочего времени;

для уже работающего сотрудника составьте дополнительное соглашение к его трудовому договору.

Такие правила установлены в статье 72 и части 1 статьи 100 Трудового кодекса РФ.

При приеме на работу нового сотрудника на основании трудового договора издайте приказ и укажите в нем особые условия и характер работы, например: «Режим гибкого рабочего времени, учетный период – один месяц».

На основании подписанного дополнительного соглашения с уже работающим сотрудником издайте приказ об установлении режима гибкого рабочего времени в произвольной форме.

Сотрудник, которому устанавливается режим гибкого рабочего времени, обязан отработать установленную норму рабочих часов в течение учетного периода.

Скользящий режим – это режим, при котором чередование рабочих и выходных дней определяется скользящим графиком (ст. 100 ТК РФ).

В отличие от графика сменности при разработке скользящего графика не нужно учитывать мнение профсоюза, даже если он есть в организации. Также законодательство не требует знакомить сотрудников со скользящим графиком за месяц. Однако следует доводить его до работников заранее, чтобы они знали, когда выходить на работу. Поэтому по аналогии с графиком сменности можно установить, например, месячный срок ознакомления с графиком. Конкретный срок ознакомления сотрудников с графиком закрепите в Правилах трудового распорядка или в трудовых договорах с сотрудниками.

Следовательно, при скользящем режиме сотрудник обязан работать в соответствии со скользящим графиком.

Режим рабочей недели с выходными по скользящему графику зафиксируйте в Правилах трудового распорядка, если устанавливаете его всем сотрудникам организации. Если скользящий график устанавливаете только некоторым сотрудникам, то пропишите такой режим работы в их трудовых договорах (ст. 57, 100, 104 ТК РФ). При этом если ранее организация или некоторые ее работники трудились по-другому, то ввести новый режим работы можно по соглашению сторон либо в порядке изменения организационных или технологических условий труда (ст. 72, 74 ТК РФ).

Выходные дни при скользящем режиме обычно предоставляют подряд, поскольку продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть меньше 42 часов (ст. 110 ТК РФ).

Если Вам нужно установить режим, при котором и время начала и окончания рабочего дня, и чередование рабочих и выходных дней будет определяться графиком, Вы можете установить работнику индивидуальный режим работы.

Трудовой кодекс РФ не оперирует понятием «график работы сотрудника». Вместе с тем, законодательство не устанавливает запрета на составление индивидуального режима работы сотрудника, формой закрепления которого может служить график, являющийся приложением к трудовому договору (абз. 6 ч. 2 ст. 57, ст. 72 ТК РФ).

В этом случае индивидуальный график нужно оформлять как приложение к трудовому договору. Данный график будет обязателен для исполнения обеими сторонами трудового договора. Но такой график работодатель тоже не вправе утверждать в одностороннем порядке.

Если установленный работнику график не позволяет соблюсти недельную норму часов, введите суммированный учет рабочего времени.

При суммированном учете ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени могут отклоняться от установленной нормы. Однако в течение определенного учетного периода все допущенные переработки должны быть компенсированы за счет недоработок. Учетным периодом в общем случае может быть месяц, квартал, полугодие и т. д., но не более года.

Исключение составляет учет рабочего времени сотрудников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда (для них в общем случае учетный период не может превышать три месяца) и водители (учетный период – один месяц).

Чтобы ввести суммированный учет рабочего времени в организации, издайте приказ в произвольной форме и отразите порядок его установления в Правилах трудового распорядка (ч. 4 ст. 104 ТК РФ). Кроме того, особенности ведения самого учета дополнительно можно прописать в локальном акте, например в Положении о суммированном учете рабочего времени (ст. 8 ТК РФ). В трудовые договоры работников, у которых при введении суммированного учета меняется режим работы, внесите изменения в установленном порядке.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Определение: Режим гибкого рабочего времени

2. Ответ: Как организовать работу в режиме гибкого рабочего времени и установить свободный график

Применение режима гибкого рабочего времени

В каких случаях можно установить режим гибкого рабочего времени

Режим гибкого рабочего времени вводится для достижения определенных целей, например, для:

повышения дисциплины труда;

эффективности работы сотрудника;

обеспечения сочетания интересов сотрудника с интересами организации.

Не рекомендуется применять режимы гибкого рабочего времени:

в непрерывных производствах;

Для некоторых категорий сотрудников предусмотрен отдельный порядок применения режима гибкого рабочего времени. В частности, такой порядок установлен для сотрудников связи Положением, утвержденным приказом Минсвязи России от 8 сентября 2003 г. № 112.

Установление режима гибкого рабочего времени в подразделении

Как установить режим гибкого рабочего времени в подразделении организации

Установление режима гибкого рабочего времени отдельным сотрудникам

Как установить режим гибкого рабочего времени отдельному сотруднику

новому сотруднику при приеме его на работу;

уже работающему сотруднику.

для нового сотрудника включите в трудовой договор условие о режиме гибкого рабочего времени;

для уже работающего сотрудника составьте дополнительное соглашение к его трудовому договору.

Такие правила установлены в статье 72 и части 1 статьи 100 Трудового кодекса РФ.

На основании подписанного дополнительного соглашения с уже работающим сотрудником издайте приказ об установлении режима гибкого рабочего времени в произвольной форме (абз. 2 п. 3.2 Рекомендаций, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. № 162/12-55).

Учет рабочего времени

Как организовать учет рабочего времени сотрудника в условиях режима гибкого рабочего времени

Сотрудник, которому устанавливается режим гибкого рабочего времени, обязан отработать установленную норму рабочих часов в течение учетного периода. Учетным периодом может быть, например, день, неделя, месяц. Норму часов определите исходя из еженедельной продолжительности рабочего времени для этого сотрудника. По общему правилу нормальная продолжительность рабочей недели составляет 40 часов, а для сотрудников в возрасте до 16 лет – не более 24 часов в неделю. Об этом сказано в части 2 статьи 91, части 1 статьи 92, части 2 статьи 102, части 2 статьи 104 Трудового кодекса РФ.

Отработанные сотрудником часы фиксируйте в табеле учета рабочего времени.

Сверхурочная работа

Как учитывать и оплачивать сверхурочную работу сотрудника в условиях режима гибкого рабочего времени

Если сотрудник, работающий в режиме гибкого рабочего времени, выполняет сверхурочные работы, ведите их подсчет суммарно по отношению к учетному периоду. Сверхурочными считайте часы, переработанные сотрудником сверх установленной нормы рабочего времени за учетный период. Об этом сказано в пункте 5.5 Рекомендаций, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. № 162/12-55.

За сверхурочные часы работы сотрудникам положена доплата. В коллективном или трудовых договорах с сотрудниками можно установить любые доплаты. Главное, чтобы они не были меньше компенсаций, гарантированных законодательством (в полуторном размере – за первые два часа сверхурочной работы и в двойном – за последующие). Об этом сказано в статье 152 Трудового кодекса РФ.

Пример оформления режима гибкого рабочего времени с применением суммированного учета рабочего времени сотруднику

Руководитель организации А.В. Львов и экономист А.С. Кондратьев пришли к согласию установить Кондратьеву режим гибкого рабочего времени с применением суммированного учета рабочего времени.

Порядок применения режима гибкого рабочего времени и его суммированного учета предусмотрен Правилами трудового распорядка организации.

Для внесения изменений в трудовой договор было оформлено дополнительное соглашение к трудовому договору с Кондратьевым.

На основании подписанного дополнительного соглашения руководитель организации издал приказ об установлении режима гибкого рабочего времени.

Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

3. Ответ: Как установить сотруднику пятидневную рабочую неделю с выходными днями по скользящему графику

Если по производственной необходимости выходные дни сотрудников выпадают каждый раз на разные дни недели, то им устанавливают режим рабочей недели с выходными днями по скользящему графику (ст. 100 ТК РФ).

В Правилах трудового распорядка или в трудовом договоре с сотрудником также укажите, что при рабочей неделе с предоставлением выходных дней по скользящему графику конкретные рабочие и выходные дни устанавливают в соответствии с графиком работы. При составлении графика работы учитывайте общие нормы рабочего времени, а в необходимых случаях – нормы для отдельных категорий сотрудников – несовершеннолетних, занятых на работах с вредными условиями труда и т. д. Если сотрудники уходят в отпуск, норму их рабочего времени уменьшают на количество дней отпуска, которые приходятся на рабочее время (письмо Роструда от 1 марта 2010 г. № 550-6-1). При подсчете нормы рабочих часов, которые нужно отработать в учетном периоде, исключают время, когда сотрудника освобождали от работы с сохранением места работы. В частности, ежегодный, учебный отпуск, отпуск за свой счет, время болезни, выполнения государственных или общественных обязанностей.

Из ответа «Как организовать сменный режим работы»

4. Ответ: Можно ли составить сотруднику индивидуальный график работы на год

Да, можно.

С учетом того, что график оформляется на год, следует отметить, что фиксировать в нем отпуск необязательно. Отпуск сотрудника определяется не графиком его работы, а графиком отпусков (ст. 123 ТК РФ). Более того, время отпуска в ряде ситуаций может быть перенесено на другой срок полностью или частично, и если указать отпуск в графике работы, то в дальнейшем его будет необходимо переоформлять каждый раз при изменении порядка использования отпуска. Поэтому отражать отпуск в графике работы не рекомендуется.

Из ответа «Как вести учет рабочего времени»

5. Ответ: Как вести суммированный учет рабочего времени

Исключение составляет учет рабочего времени сотрудников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда. Для них в общем случае учетный период не может превышать три месяца. Однако если из-за сезонного или технологического характера работы для отдельных категорий таких сотрудников установленная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена в течение учетного периода в три месяца, то тогда учетный период можно увеличить до одного года на основании отраслевого или межотраслевого соглашения и коллективного договора.

Суммарную норму рабочего времени определяйте по производственному календарю исходя из нормальной продолжительности рабочей недели, установленной для определенной категории сотрудников. Например, по общему правилу нормальная продолжительность рабочей недели составляет 40 часов (ч. 2 ст. 91 ТК РФ), для сотрудников в возрасте до 16 лет – не более 24 часов в неделю (абз. 2 ч. 1 ст. 92 ТК РФ). При этом для сотрудников, работающих в режиме неполного рабочего времени, нормальная продолжительность рабочей недели уменьшается. Конкретный способ ведения суммированного учета нужно предусмотреть в правилах внутреннего трудового распорядка.

Такой порядок установлен статьей 104 Трудового кодекса РФ.

Особые правила по ограничению продолжительности рабочего времени при суммированном учете могут быть установлены в отраслевых соглашениях. Например, продолжительность рабочего времени сотрудников нефтегазовой отрасли при суммированном учете, в т. ч. и при вахтовом методе работ, должна быть не более 12 часов в сутки. Об этом сказано в пункте 4.2 Отраслевого соглашения от 13 декабря 2013 г. Для работодателей такие соглашения обязательны, только если они к ним присоединятся (ст. 48 ТК РФ). А продолжительность рабочего времени водителей при суммированном учете в общем случае должна быть не более 10 часов в сутки. При этом учетный период у водителей не может быть больше одного месяца (п. 8, 9 Положения, утвержденного приказом Минтранса России от 20 августа 2004 г. № 15).

Пример суммированного учета рабочего времени

В ООО «Альфа» введен суммированный учет рабочего времени для водителей, занятых междугородними перевозками. Учетный период – один месяц. В правилах внутреннего трудового распорядка это было отражено следующим образом.

В апреле 2017 года водитель Ю.И. Колесов отработал 160 часов. Колесов относится к категории сотрудников, в отношении которых установлена 40-часовая рабочая неделя (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). Поэтому по производственному календарю его норма рабочего времени за апрель 2017 года составляет 20 рабочих дней (160 ч).

Таким образом, в учетном периоде установленная норма рабочего времени превышена не была.

Из ответа «Как вести учет рабочего времени»

С уважением и пожеланием комфортной работы, Юлия Месхия,

эксперт Системы Кадры

www.kdelo.ru

Изменение графика работы без согласия работника: сроки и алгоритм

Действующее трудовое законодательство определяет график работы как одно из существенных условий труда. Он является предметом обсуждения с будущим сотрудником еще на этапе собеседования. Для многих кандидатов именно режим работы имеет определяющее значение для принятия решения о найме. Поэтому решение о смене графика не может быть принято в одностороннем порядке, разрушая достигнутые договоренности. Недобросовестный работодатель может использовать его как инструмент давления на сотрудника. Понимая это, законодатель обязывает обе стороны трудовых отношений обсуждать такие перспективы вместе.

Пренебрежение буквой закона часто становится причиной административных и штрафных санкций к организации.

Виды изменений, которые могут стать причиной смены графика

Четко дифференцировать их необходимо для того, чтобы правильно указать основания в сопровождающих документах, речь о которых пойдет ниже. Ошибки и неточности в формулировках также могут быть расценены как неправомерные действия работодателя. Законодатель описывает два вида причин, которые он считает допустимыми для смены существенных условий работы, включая графики:

Технологический процесс
Организационные. Сюда можно отнести реструктуризацию филиальной сети, переименование подразделения, связанное с новым или добавочным функционалом, смену задачи и вида деятельности подразделения.
Технологические – это привлечение нового оборудования, автоматизация некоторых функций, сокращение времени на производственный процесс, изменение метода работы, связанное с особенностями нового продукта.
Пример: руководитель юридического центра, оказывающего услугу консультации граждан, принял решение о переходе на непрерывный режим работы. Это стало организационной причиной для начала процедуры смены графиков.
Пример: завод установил новый технологический цикл по переработке семян подсолнечника, в результате чего сократилось время одной из стадий производства. Это стало технологической причиной смены рабочего графика механиков и аппаратчиков.
Судебная практика показывает, что в таких случаях работодателю удается доказать свою правоту.
Неопытные кадровики часто допускают следующую ошибку. Излагая обоснования нового графика, они не указывают причинно-следственную связь. Во всех формулировках важно доказать, что именно появление новых обстоятельств делает невозможным сохранение прежних договоренностей.
Порядок изменения графика работы в одностороннем порядке
Действительно, причиной потребности в смене режима работы всего предприятия или отдельных подразделений могут стать быстрые темпы развития стандартов и инструментов автоматизации. По этой причине статья 74 Трудового Кодекса описывает подробную схему действий для работодателя.
Правила уведомлений
Письменное уведомление сотрудника о планируемых изменениях его графика работы. Сделать это необходимо за 2 месяца до предполагаемого начала работы на новых условиях. Допустимы два возможных варианта оповещения:
Уведомление сотрудника
Подготовить приказ и ознакомить всех сотрудников под подпись. В этом случае дата подписи в графе «ознакомлен» начнет отсчет двухмесячного срока. Причина изменений должна быть указана в преамбуле приказа. Пример: «В связи с переходом ООО «Эксперт» на непрерывный режим работы и производственной необходимостью». В тексте приказа необходимо описать суть изменений применительно к должности, указывая точные интервалы нового режима работы. Важно знать, что если названия должности в разных подразделениях совпадают, в приказе упоминают каждую из них. Пример: «Установить график работы кассира-операциониста расчетно-кассового узла в сменном графике».
Письменное уведомление, высланное заказным письмом персонально каждому сотруднику. Это наиболее предпочтительный вариант, поскольку считается состоявшимся, даже если адресат уклоняется от ознакомления. Кроме того, он удобен в случае, когда часть сотрудников находится в отпуске, командировке или отсутствует по невыясненным причинам. Название документа: «Уведомление об изменении условий заключенного трудового договора № 14-ТД от 10.12.2013».
Перед отправкой каждое уведомление регистрируется в Книге исходящей документации, которая должна находиться в отделе кадров. В нее вписывается адресат, дата отправки, номер документа и ответственное лицо. В тексте письма указывают причину изменений, перечисляют права сотрудника в течение двухмесячного срока до даты наступления изменений, сроки принятия решений, последствия отказа.
Пример:
Уважаемый сотрудник! Данным письмом уведомляем Вас о планируемой смене условий трудового договора № 17-ТД от 29.12.2013. В связи с переходом на непрерывный режим работы в ООО «Эксперт» для должности кассира-операциониста устанавливаются новые графики сменности с 10.11.2016. Сохранение текущего режима работы становится невозможным. В случае Вашего согласия на продолжение работы, просим явиться для подписания дополнительного соглашения к трудовому договору в отдел кадров.
Также уведомляем Вас о Вашем праве отказаться от предложения и расторгнуть трудовой договор по п.7 части 1 ст. 77 Трудового Кодекса. В этом случае Вам будет выплачено выходное пособие в сумме среднего заработка за 2 месяца. О своем решении просим сообщить в срок до 11.10.2016.
В случае если сотрудник не примет новые условия, работодателю необходимо предложить все вакансии с аналогичным графиком с учетом его квалификации, а также нижестоящие должности. Если компания имеет филиальную структуру, в предложение включают все возможные варианты в других городах. Выслать его необходимо также заказным письмом с обязательной регистрацией в Книге исходящей документации.
Важно понимать, что изменение графика работы без согласия работника – это ситуация, когда никакие устные договоренности не будут приняты как аргументы в случае рассмотрения дела в суде.
График работы
Согласование новых графиков в Правилах внутреннего трудового распорядка. Наряду с должностной инструкцией — это основной документ, регулирующий дисциплину труда. При рассмотрении трудовых споров, связанных с прогулом, подпись об ознакомлении с ПВТР будет дополнительным доказательством правоты работодателя. В зависимости от того, насколько масштабные планируются нововведения, новые ПВТР можно принять новым документом или просто утвердить приложение к ним. Любой из этих вариантов предполагает согласование профсоюза, если он есть в компании.
Утверждение новой редакции ПВТР и дополнений происходит приказом по основной деятельности. Важно ознакомить с документом не только тех сотрудников, которых коснулись изменения, но и всех остальных членов коллектива. Это нельзя рассматривать как формальность, поскольку возможны случаи переводов внутри организации, а также временное исполнение обязанностей и совмещение должностей.
Уведомление профсоюзного органа. Законодатель считает необходимым учесть его мнение, но не обязывает работодателя отказаться от своих намерений, если профсоюз выражает несогласие. Руководителю профсоюзной организации под подпись вручают «Сообщение об изменениях графика работы», в котором может содержаться следующий текст.
Пример: «В соответствии со статьей 82 Трудового Кодекса ООО «Эксперт» в лице генерального директора Сергеева А.В. уведомляет об изменении с 10.11.2016 графика следующим категориям работников: кассир-операционист расчетно-кассового узла. Основание – протокол совещания Совета директоров № 10 от 10.06.2016».
К Сообщению прикладывают копию упомянутого протокола и проект новых ПВТР.
Если профсоюз не согласен с изменениями, он в письменной форме уведомляет руководителя организации о необходимости создать комиссию для обсуждения и консультаций. Это требование работодатель обязан выполнить, дав профсоюзу возможность изложить свои аргументы. В случае, когда договориться не удалось, составляется подробный протокол разногласий. Но право принятия решения законодатель оставляет за организацией.
Варианты увольнения
Заключение дополнительных соглашений с сотрудниками, согласными с изменением графика. Свою готовность они выражают в заявлении на имя руководителя организации: «Согласен на работу в сменном режиме с 10.11.2016». Формулировки этого документа исключают размытость. Важно точно указать интервалы нового графика: «Сотруднику с 10.06.2016 устанавливается график работы с 8:00 до 17:00».
Изменение графика
Следующим пунктом необходимо уточнить, что это единственное изменение и все предыдущие договоренности, включая оплату и трудовую функцию работника, остаются в силе: «Все прочие пункты трудового договора № 9-ТД от 01.06.2013 остаются без изменений».
Документ составляют в двух экземплярах, визируют у руководителя и сотрудника, после чего один экземпляр выдается ему на руки, а второй вкладывается в личное дело. На основании дополнительного соглашения работодатель оформляет приказ о переводе по форме Т-5, унифицированной Росстатом. Сделать это нужно на следующий день после того, как срок уведомления истечет. Копия приказа также вкладывается в личное дело сотрудника, а оригинал хранится в соответствующей папке в отделе кадров. В карточке Т-2 необходимо сделать соответствующую запись и взять подпись сотрудника об ознакомлении. Срок хранения, установленный для обоих документов равен 75 годам.
Увольнение сотрудников, отказавшихся продолжить работу на новых условиях. Свое мнение работник должен выразить на полученном уведомлении об изменении или отдельным письмом с решением об отказе от предложения в следующей форме: «С изменением графика работы не согласен. От предложенных вакансий отказываюсь».
Процедура увольнения не предусматривает написания заявления, поскольку речь не идет об инициативе работника. Сотрудник кадровой службы проверяет наличие и правильность оформления всех уведомлений, после чего издает приказ. В графе «основание приказа» указывают точную формулировку из пункта 7 статьи 77 Трудового Кодекса.
После подписания приказ и личное дело работника в течение 75-и лет хранят в архиве отдела персонала.
В окончательный расчет с сотрудником кроме заработной платы и компенсации за неотгуленный отпуск нужно включить выходное пособие в сумме среднего дохода за две недели. Эта минимальная выплата гарантирована статьей 178 Кодекса, однако не исключено, что руководителем может быть согласован и больший размер пособия.
Соглашение сторон – это вариант увольнения, который может быть выгоден обеим сторонам трудовых отношений в следующих ситуациях:
Соглашение сторон
Необходимость быстрого внедрения изменений. Соглашение поможет сэкономить время, договорившись о ближайшей дате расставания, гарантийных выплатах и рекомендациях. Такой вариант поможет втрое сократить не только сроки, но и документооборот.
Острая конфликтная ситуация, когда неопытность кадровика повлекла нарушение процедуры и риски штрафных санкций.
Просьба сотрудника. Это связано с тем, что три следующих месяца выплата пособия по безработице будет производиться по его среднему заработку.
Предложение работодателя отблагодарить сотрудника за работу и поддержать его высокой выплатой, не предусмотренной в ЛНА.
Во всех случаях соглашение сторон станет гарантией от претензий работника в будущем, поскольку обязательной в нем является формулировка: «стороны, расторгнувшие трудовой договор, притязаний друг к другу не имеют». Документ вносится в Журнал регистрации дополнительных соглашений и хранится в личном деле сотрудника в течение 75 лет.
Важные моменты, связанные с возможными судебными и административными рисками
При составлении уведомления необходимо учесть, позволяет ли законодатель данному работнику предложить новые условия. Так, например, не допускается работа в ночных сменах несовершеннолетних сотрудников, инвалидов и женщин с детьми до 3-х лет.
В суде
В отношении беременной сотрудницы процедура уведомления может быть проведена, но в случае ее отказа увольнение будет противозаконным. Оно возможно только в ситуации полной ликвидации юридического лица.
При изменении графиков работников, необходимо учесть результаты аттестации рабочих мест. Если сотрудник работает в опасных или вредных условиях труда, нужно помнить о лимитах рабочего времени при суммированном учете. Важно рассчитать максимально возможное количество рабочих часов в новом графике.
Список факторов, которые могут стать причиной изменений, можно найти на сайте Роструда. Недостаточность оснований будет оценена органами контроля как скрытое намерение провести сокращение штата. Аналогичное повторное нарушение сделает возможным дисквалификацию директора компании, запретив ему занимать руководящие позиции на срок до 3-х лет.
Деятельность некоторых предприятий регулируется не только федеральным законодательством, но и региональными межотраслевыми соглашениями. В них оговаривают социально-трудовые отношения и дополнительные гарантии сотрудникам. Список действующих соглашений в своей отрасли можно запросить в правительстве региона.

Изменение графика работы в одностороннем порядке – сложный процесс. Четкое следование описанным правилам поддержит репутацию законопослушного работодателя, снизит стресс для сотрудников и поможет избежать высоких штрафных санкций.
Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.
pravodeneg.net

График работы сотрудников: образец 2019

Начнем с понятий

В чем предназначение

Особенности составления

При обычном режиме

Сменные режимы

Бланк

Изменение графика работы по инициативе работодателя: нюансы оформления процедуры

Из статьи вы узнаете:

Возможно ли изменение режима рабочего времени по инициативе работодателя

Подробнее об изменении графика работы по инициативе работодателя читайте в статьях:

Как правильно оформить изменение графика работы

Приказ об изменении графика работы коллектива предприятия или отдельных категорий сотрудников должен содержать:

Как уволить работников, не согласных с изменением графика работы по инициативе работодателя

Как в рамках закона поменять график работы на предприятии

Что нужно знать, если вы работодатель

Не забыть!

Наши советы

Если работник согласен на новый график

Если работник не согласен с нововведениями

Резюме

❶ Как оформить график сменности 🚩 Деловая этика

Как оформить гибкий график работы

Общие положения

Типы гибкого графика и их утверждение

Оформляем документально

Некоторые нюансы

Как ввести гибкий график работы со скользящими выходными?

Изменение графика работы без согласия работника: сроки и алгоритм

Виды изменений, которые могут стать причиной смены графика

Порядок изменения графика работы в одностороннем порядке

Правила уведомлений

Варианты увольнения

Важные моменты, связанные с возможными судебными и административными рисками

Добавить комментарий Отменить ответ